Для більшості компаній, незалежно від сфери бізнесу, залученість персоналу стає стратегічним питанням, адже цей показник напряму впливає на ефективність працівників, що, в свою чергу, впливає на дохід компанії. Саме тому СЕО та HR-директори шукають способи підвищити рівень залученості серед своїх спеціалістів.

Зв’язок між залученістю персоналу та бізнес-результатами організації підтверджує і дослідження американського інституту вивчення суспільної думки Gallup. За його даними, у компаніях з високим рівнем залученості персоналу на 81% нижче абсентеїзм, тобто рівень відсутності працівників на робочому місці, на 18% нижче плинність персоналу у компаніях, де цей показник є постійно високим, та на 23% вище прибутковість організації. Тож ми бачимо, – чим вище залученість персоналу у компанії, тим вище її дохід.

Але є і невтішна статистика від Gallup. Аналітики стверджують, що лише 15% працівників у всьому світі та 35% у США належать до категорії залучених працівників. Тому компаніям ще є над чим працювати.

На що ж HR-директорам варто звернути увагу в першу чергу? Які активності впроваджувати, аби спеціалісти компанії працювали максимально вмотивовано та були залучені у справу, яку роблять?

Нижче наведемо HR-практики, які компанії можуть впроваджувати для формування та підвищення залученості персоналу протягом усього життєвого циклу працівника в організації.

Залучення та рекрутинг

У більшості сфер бізнесу все складніше і складніше проходить процес пошуку та найму талантів на ринку кандидата. Що ж робити, аби потенційні співробітники відчували прихильність до компанії вже на цьому етапі та отримували позитивний досвід спілкування з організацією?

Перш за все, варто організувати комунікацію місії, візії, цінностей компанії за допомогою усіх доступних засобів – кар’єрного сайту, порталів для пошуку роботи, медіа ресурсів, соціальних мереж і т.д. Тобто, необхідно зробити доступною для вашої цільової аудиторії інформацію про те, яку місію прагне реалізувати ваша компанія, які цінності вона сповідує, як це виражається в активностях компанії та поведінці її працівників. Це необхідно, аби ваші потенційні кандидати могли розуміти, як вони можуть закрити свої потреби в самореалізації, долучившись до вашої організації.

Також необхідно частіше брати участь у професійних конференціях, організовувати відкриті майстер-класи, лекції, семінари, де експерти компанії можуть ділитися з потенційними кандидатами тим, що значить працювати саме у вашій компанії. Адже таким чином ваші працівники через власний приклад зможуть мотивувати кандидатів приєднатися до компанії.

Онбординг

Процес онбордингу розпочинається раніше, ніж перший день роботи в компанії. Після підтвердження оферу важливо не забувати про свого майбутнього працівника, а зі сторони компанії – підтримувати зв’язок з ним до старту роботи. За декілька днів до дати виходу відправте майбутньому працівнику вітальний лист з детальною інформацією про його перший день, компанію та команду, а ще краще – надіслати welcome pack 🙂 На цьому етапі необхідно створити у майбутнього працівника відчуття, що його чекають, що компанія турбується про нього і вже зараз створює комфортні умови роботи.

Також надзвичайно хвилюючим для нового працівника є перший день роботи в організації. Зробіть його незабутнім, продемонструйте, наскільки компанія рада, що людина сьогодні долучилась до команди. І стежте за тим, щоб працівник був забезпечений усім необхідним для ефективної роботи, міг познайомиться зі своєю командою та ще більше дізнатися про культуру та внутрішні процеси компанії. 

Варто пам’ятати, що під час перших декількох днів людина ухвалює рішення, чи залишиться вона працювати у вашій компанії, чи ні. Тому вже протягом процесу онбордингу необхідно створити позитивний досвід знайомства і адаптації працівника у компанії та у своїй ролі, що у результаті дасть можливість отримати більшу прихильність до вашої організації. 

Управління ефективністю

Для створення у працівників відчуття приналежності до компанії, залученості й відчуття сенсу своєї роботи варто систематично комунікувати стратегічні цілі своєї організації, які мають бути чіткими та зрозумілими. Необхідно демонструвати їхній зв’язок з робочими цілями працівників та щоденними завданнями. Також важливо розвивати культуру зворотного зв’язку і відкритості у стосунках між менеджерами та їхніми командами. 

Необхідною складовою формування залученості (чи її зниження) є наявність необхідних ресурсів для виконання поставлених завдань. Будьте певні, що люди у компанії мають все необхідне, аби успішно виконувати свою роботу та володіють необхідними знаннями та навичками. 

Позитивно впливає на самопочуття працівників на робочому місці запрошення до обговорення різноманітних робочих завдань, цілей команди, надання певної автономії відповідно до ролі. Також важливо надавати можливість професійного зростання та розвитку завдяки складним та амбітним завданням, вирішуючи які, працівник здобуває нові знання, навички та досвід. Адже досягнення результатів надзвичайно мотивує і підвищує бажання досягати їх знову і знову, тому варто подбати про те, щоб у компанії була розроблена система визнання вкладу працівників у досягнення цілей компанії та система справедливої винагороди. 

Навчання та розвиток

Можливість постійного навчання та розвитку на робочому місці – надзвичайно потужний мотиваційний фактор, що позитивно впливає на підвищення залученості персоналу. Все більше кандидатів обирають компанії, які закривають цю потребу. Підтвердженням цьому є дослідження Deloitte, у якому розкривається необхідність інтеграції постійного навчання в роботу та взагалі у життя. 

Тому важливо створювати менторські програми, описувати кар’єрні маршрути, розвивати технічні та софт навички у своїх працівників. Також необхідно будувати систему розвитку лідерського потенціалу та навчати менеджерів ефективного управління людьми. Для реалізації цих завдань можна використовувати діджитал системи, які дають змогу включатися в навчання в будь-який вільний момент з будь-якого пристрою. Особливо актуально це стає в епоху віддаленої роботи. 

Корпоративна культура

На основі багатьох проведених досліджень американським інститутом вивчення суспільної думки Gallup, аналітики дійшли висновку, що сильна корпоративна культура підвищує залученість персоналу. Культура є важливим елементом компанії, яка впливає на те, як люди працюють разом, як ухвалюються рішення, яка поведінка винагороджується і хто отримує підвищення. Культура задає тон організації роботи і впливає на те, як будуть почувати себе працівники в компанії і наскільки залученими вони будуть в ту роботу, яка є. Тому важливо демонструвати персоналу, яким чином компанія слідує цінностям у щоденній роботі, аби укріплювати зв’язок з працівниками на ціннісному рівні. 

При побудові всіх процесів управління людьми необхідно керуватися основними засадами культури і створювати ефективну і продуктивну атмосферу, що допоможе кожному працівнику відчувати себе частиною чогось більшого. Адже таким чином формується приналежність людини до компанії і її місії, що своєю чергою, згідно з дослідженням Deloitte, позитивно впливає на залученість.

Офбординг 

Все частіше і частіше компанії залишають відкритими двері для працівників, які вирішили покинути свою роботу і спробувати себе в іншому місці. Адже людина, яка колись вже працювала у певній компанії, добре знайома з її культурою, процесами. Тому організація лише виграє, повернувши собі колись втрачений талант, особливо зараз, коли йде війна на ринку за кандидатів. 

На власному досвіді можемо підтвердити, що є багато успішних прикладів повернення працівників після звільнення. Але для цього варто організувати процес офбордингу таким чином, аби компанія могла із вдячністю відпустити працівника, справедливо оцінити його досягнення, підкреслити їх і надати меседж, що організація відкрита до комунікації і завжди готова прийняти людину назад.

Налагодити комунікацію зі звільненими працівниками можуть допомогти так звані “клуби випускників” (alumni clubs), які при високому рівні організації можуть перетворювати колишніх працівників на ваших амбасадорів поза компанією. 

Також в процесі звільнення працівників важливо проводити аналіз причин такого рішення, аби виправляти помилки компанії, які спонукають талановитих працівників шукати інших можливостей. Тому, щоб провести таке дослідження, обов’язково проводьте exit interview, відправляйте опитувальники для збору важливої інформації.

Зворотний зв’язок як спосіб підвищення залученості персоналу

Розвиток культури зворотного зв’язку в організації один з максимально ефективних інструментів підвищення рівня залученості персоналу. У цьому допоможуть проведення менеджерами зустрічей один-на-один зі своїми підлеглими, на яких працівники можуть ділитися своїми думками і отримувати допомогу та консультацію. Також надзвичайно ефективно працюють опитувальники, які варто проводити щороку для вимірювання рівня залученості та діагностики ставлення персоналу до компанії, менеджменту, до процесів, своєї роботи та ін. 

Таким чином компанія отримає цінний зворотний зв’язок від працівників, який надасть можливість вчасно діагностувати проблеми та побачити сильні сторони компанії. Але найголовніше, ваші працівники відчувають себе почутими і зрозуміють, що їхня думка є важливою. 

Зауважимо, результати опитування та план дій обов’язково мають бути представлені працівникам відразу після проведення та аналізу опитувальника. Якщо компанія не планує нічого змінювати, такі опитувальники не варто проводити. Адже вони можуть мати зворотний ефект і негативно впливати на рівень довіри до компанії, рівень відкритості, а в загальному, на рівень залученості персоналу. 

Також окрім великих опитувальників залученості, можна щокварталу практикувати невелике анкетування з визначення настрою працівників, щоб розуміти загальну атмосферу у компанії та виявляти проблемні місця і швидко їх виправляти. Позитивно впливає на рівень довіри до організації регулярне проведення Q&A-сесії з керівниками, де працівники можуть ставити запитання стосовно компанії першим особам і отримувати на них відповіді.

Підтримка благополуччя у працівників 

Благополуччя працівників є максимально актуальною темою в епоху невизначеності та кризи. Саме в період 2020-21 років компанії проявили гуманістичний підхід до управління та налаштували внутрішні процеси з турботою про ментальне, фізичне, соціальне та фінансове здоров’я своїх людей і впровадили різноманітні програми для підтримки їхнього благополуччя. 

Згідно з дослідженням Limeade and Quantum Workplace працівників, які більш задоволені рівнем свого благополуччя, стверджують, що люблять свою роботу та відчувають себе залученими у компанію. Також такі працівники лояльні до своїх команд та частіше рекомендують свою організацію як чудового роботодавця. Тому компаніям не варто оминати цю тему та активно впроваджувати різноманітні well-being програми для підтримки працівників.

Залученість персоналу – надзвичайно глибока тема. У цій статті ми лише частково навели практики, які компанії можуть використовувати у своїх процесах. Адже кожна компанія – унікальна, з унікальною культурою, унікальними процесами та унікальними людьми, які в ній працюють. При цьому варто мати на увазі, що на рівень залученості впливає надзвичайно багато факторів, які компаніям іноді важко відстежувати. Але системний підхід до управління залученістю допоможе врахувати більшість з цих елементів та зробити все можливе, аби працівники почувалися задоволеними своєю роботою, компанією, рівнем винагороди та відчуттям, що їх цінують та поважають на робочому місці.