Українська
Онлайн-марафон «7 фокусів HR». Рекрутинг. Постреліз
10 лютого пройшла третя зустріч у рамках онлайн-марафону «7 фокусів HR» – на тему «Рекрутинг».
Спікерами виступили Віктор Сорока, експерт міжнародного рекрутингу та співзасновник компанії SELECT, та Володимир Дибенко, співзасновник платформи для рекрутерів Talent Scan Pro. Модерувала розмову Катерина Ковалевська, голова Асоціації HR PRO та продюсерка HR Pro Awards.
Мета зустрічі – підвищити серед українських HR-фахівців знання про автоматизацію процесів рекрутингу та готовність її впроваджувати. Експерти також наголосили на важливості підготовчої роботи на шляху до автоматизації та аналітики рекрутинг-процесів на базі великих даних. Актуальність зустрічі засвідчує топ-3 позиція номінації “Рекрутинг” у HR Pro Awards 2021 (14,3% заявок).
На почаку Катерина Ковалевська зазначила, що період затишшя на тлі пандемії пройшов і нині світ перебуває на етапі Great Resignation (“великої відставки”): 40% працівників змінили роботу або планують це зробити, відкрито велику кількість вакансій. Триває глобальна трансформація та автоматизація, під яку першим потрапив саме рекрутинг. А саме, є глобальна потреба автоматизації сорсингу, системи контактування та передусім – співбесід. Також у 2022 році рекрутери будуть зосереджуватися на якості найму на противагу швидкому найму в 2021, внаслідок якого було чимало помилок. У цьому також велика роль автоматизації, великих даних і аналітики.
Віктор Сорока наголосив, що з початком пандемії віддалена робота і віддалений найм розширили коло кандидатів географічно та кількісно. Це збільшило навантаження на рекрутерів, а отже – потребу в автоматизації процесу. Українські компанії стали конкурувати з закордонними, і почали цікавитися інструментами автоматизації, щоби охопити якомога більшу кількість кандидатів. Експерт зазначив, що кілька років тому українські компанії були більш обережними в інвестиціях у кілька десятків тисяч доларів у програмне забезпечення, натомість наймали більше рекрутерів. Сьогодні час рекрутерів здорожчав і компанії прагнуть його економити з допомогою підібраного набору інструментів автоматизації. Друга причина переходу до автоматизації – збільшення конкуренції за кандидатів. Раніше кандидат на фінальному етапі мав один-два офери, тепер їх може бути 3-5 і більше. Шанси рекрутера закрити позицію зменшуються – тому коло кандидатів розширюють від 150-200 до 300-400. Поки у світі виникають стартапи з автоматизації, в Україні цей процес менш активний. Зокрема, провідні українські джоб-борди work.ua, robota.ua та HeadHunter не додали помітно нового функціоналу з автоматизації.
Спікер наголосив, що автоматизація – не рішення всіх проблем. Наразі найкращий рекрутер – це HR. Усе ще значно дешевше утримати співробітників, аніж знайти їм заміну на нинішньому ринку. Зокрема, утримувати шляхом внутрішньої мобільності (internal mobility).
Перед купівлею певної системи з автоматизації важливо продумати її впровадження. Часто компанії інвестують кілька тисяч або десятків тисяч доларів у ПЗ, але використовують 15-20% його функціоналу – і настає розчарування. Проблема не в інструменті, а в підготовці: як компанія адаптувала свої процеси, передбачила інтеграцію з іншими системами, презентувала та “продала” цей інструмент команді. У 2021 році чимало рекрутерів працювали на межі вигорання. В такому стані складно вчитися працювати в нових системах, натомість виникає відторгнення нововведень. Тому вирішальними є адаптація бізнес-процесів компанії до нового інструменту та готовність команди працювати з ним.
Оскільки немає універсального інструменту автоматизації, однією системою можна не обійтися. Під час вибору кількох інструментів важливо перевірити, щоб вони синхронізувалися.
Володимир Дибенко продовжив тему автоматизації та розповів про штучний інтелект у рекрутингу.
Штучний інтелект у HR застосовується для пошуку, аналізу та оцінки кандидатів, реклами вакансій та управління їхнім описом, під час інтерв’ю, для аналітики процесу рекрутингу, а для кандидатів – у пошуку вакансій.
Для пошуку кандидатів застосовується машинне навчання на основі великих даних. На співбесідах для аналізу поведінки кандидатів застосовують комп’ютерне бачення – передусім у масовому рекрутингу, коли на одного кандидата є лише 5-10 хвилин. Проте під час такого аналізу є ризики несвідомих упереджень, неумисного недотримання принципів різноманіття та інклюзивності. Інші типи АІ в HR – когнітивні обчислення, нейронні мережі, робототехніка, обробка природної мови, глибинне навчання та аналітика.
Для налаштування сорсингу з допомогою штучного інтелекту необхідно надати машині якомога більше даних: детальний опис вакансії та детальний профіль кандидата, класифікацію за спеціальністю, розташуванням, навичками; історію профілю та схожих вакансій.
З 2017 року на українському ринку представлений комплексний автоматизований інструмент для рекрутерів на основі AI – TalentScan. Він покриває усі етапи рекрутингу: створення вакансії, сорсинг, залучення, оцінку, управління і найм. Застосовний під час прямого пошуку, хедхантингу, пошуку потенційно відкритих кандидатів, при масовому наймі офлайн і онлайн за різними спеціальностями. Окремо для масового найму розроблено чатбот для збору інформації з різними сценаріями діалогів із зацікавленими кандидатами. Інструмент агрегує у реальному часі кандидатів з декількох платформ, що розширює коло потенційних працівників та усуває проблему “професійної сліпоти”, надає детальний профіль кандидатів і зберігає час рекрутерів на пошук інформації чи контактів, аналізує історію поводження з цією вакансією та історії профілів кандидатів.
Експерти наголосили, що не варто боятися повної заміни рекрутерів штучним інтелектом. Він покликаний значно полегшити роботу фахівців, які зможуть більше займатися вибудовою людських взаємин з кандидатами, визначати спільні цінності. Автоматизація не скорочує кількість робочих місць в HR, проте дещо змінює кваліфікацію та необхідні навички фахівців.
Наостанок Катерина зазначила важливість англійської мови для рекрутерів, зокрема для роботи з системами автоматизації.
