Українська
Компанії з різних сфер продовжують пристосовуватися до нової реальності. Зміни торкнулися всієї світової економіки, і тепер бізнес знаходиться на стадії перезапуску багатьох процесів. Одні компанії ще готуються до наслідків кризи, інші – чекають нову хвилю перешкод і загроз.
Сучасний HR — це кросфункція
Криза змінила звичні речі: де і як ми працюємо, вчимося, комунікуємо, які технології використовуємо. Такі зміни підсилюють важливість HR в організаціях. Сьогодні вже помітні тенденції до зміни ролі HR-фахівців: розширюються повноваження та обов’язки, трансформується взаємодія зі співробітниками, а HR-функція переходить в розряд ключових в компанії. Завдання HR – вміти побачити проблеми, знайти інструменти для їхнього врегулювання, швидко адаптуватися до змін, впроваджувати зміни і бути амбасадорами змін в епоху диджиталізації.
Сучасний HR – це кросфункція. Він залучений в більшість бізнес-процесів компанії. Фахівці з управління людськими ресурсами насамперед відповідальні за людей, які приходять в компанію і впливають на її розвиток. HR може давати рекомендації співробітникам щодо навичок і знань, які їм знадобляться для досягнення успіху протягом найближчого десятиліття. У компаніях продовжують з’являтися нові ролі, а наявні безперервно трансформуються, і сфера HR – не виняток.
10 нових HR-ролей
Cognizant Center for Future of Work виступили з ініціативою і підготували дослідження про те, як виглядатиме майбутнє HR. Під час аналізу розглядалися економічні, політичні, демографічні, соціальні, культурні та технологічні тенденції. В результаті вийшов великий список потенційних і цілком реальних посад в сфері управління персоналом. Нижче розглянемо кілька з них, а також які знання та обов’язки передбачають ці ролі та в яких сферах бізнесу на них буде попит.
COVID-19 прискорив розвиток нових спеціальностей. З’являється реальна необхідність в нових посадах, і те, що раніше було теорією і далекими прогнозами, сьогодні стає реальністю в західних компаніях. На схемі вище видно, що для більшої частини нових спеціальностей необхідні технічні знання, і ця тенденція буде зберігатися.
Директор з добробуту – Director of Wellbeing
Масовий ремоут стер межі та баланс між роботою та особистим життям. Культура «бути на зв’язку 24/7» і світові новини спровокували багато стресу та вигорянь. Ці часті проблеми змусили по-новому подивитися на важливість здоров’я співробітників. Для HR-менеджерів це означає, що частину роботи займатиме турбота і комплексний погляд на емоційний, психічний, духовний і фізичний стан співробітників. Благополуччя персоналу стає бізнес-стратегією з утримання в компанії. В обов’язки Директора з добробуту (Director of Wellbeing) входить управління оздоровчими послугами, реалізація програм з підтримки позитивних показників і емоційного розвитку. Потреба в цьому фахівці пояснюється тим, що успіх компанії багато в чому залежить від добробуту співробітників.
Фасилітатор для віддалених співробітників – WFH Facilitator
Незважаючи на те, що деякі компанії в період пост-карантину ввели змішаний тип роботи «офіс-дім», багато співробітників продовжують працювати віддалено. Для того, щоб ті, хто працює вдома, отримували від роботодавця ті ж переваги, що і офісні співробітники, сформувалася необхідність в «Фасилітаторі для віддалених співробітників» (WFH Facilitator). В його обов’язки входить забезпечення оптимальності процесів і внутрішніх політик, допомога у створенні ефективного робочого простору вдома, рівнозначний розподіл благ компанії для колег в ремоут-режимі і тих, хто працює в офісі. Ключовий показник успіху на цій посаді – формування у співробітників сильного відчуття приналежності до організації, стабільна мотивація і розуміння місії компанії. До речі, нещодавно компанія Facebook відкрила вакансію Директора з віддаленої роботи.
Лідер з формування майбутніх посад – The Future of Work Leader
В умовах швидких економічних і технологічних змін керівники шукають нові можливості для масштабування бізнесу і отримання прибутку. Разом з цим виникають підстави для виникнення ще однієї нової ролі – Лідера з формування майбутніх посад (The Future of Work Leader). Його завдання знаходяться на перетині стратегії компанії та HR. Він аналізуватиме пріоритетні навички для розвитку у персоналу в конкретній компанії і розроблятиме стратегію з організації майбутньої роботи, в тому числі перенавчатиме і підвищуватиме кваліфікацію співробітників. Ця посада передбачає оцінку конкурентних погроз на ринку, узагальнення інформації з академічних кіл та галузевих асоціацій для того, щоб передбачити нові робочі місця і критично важливі навички для подальшого успіху організації. Цю роль в компанії можна поєднувати з роботою Корпоративного кар’єрного консультанта (Internal Career Consultant), завдання якого – допомагати реалізовувати таланти співробітників, з огляду на інтереси компанії.
Консультант із занурення у віртуальну реальність – VR Immersion Counselor
З переходом зустрічей та тренінгів в онлайн очікується поява нової ролі – Консультант із занурення у віртуальну реальність (VR Immersion Counselor). Ймовірно, Консультанти будуть реалізовувати потенціал використання віртуальної реальності для масштабування програм навчання в багатьох сценаріях: адаптація, коучинг, перекваліфікація, медична підготовка і навіть навчання техніці безпеки. Використовуючи технології можна моделювати різні сценарії роботи з клієнтами, переміщуватися в просторі, в виробничому цеху та інших реальних чи вигаданих просторах.
Агент зі збору HR-даних – HR Data Detective
Сьогодні аналітика даних відіграє важливу роль в багатьох галузях і бізнес-функціях, в тому числі в HR. В епоху цифрових технологій дані – це нова нафта, яка забезпечує зростання і прибутковість бізнесу. Майбутнє, в якому рішення приймаються на основі даних із застосуванням алгоритмів машинного навчання, вже не здається таким далеким. Щоб збирати й аналізувати дані про співробітників, приймати стратегічно правильні рішення і впливати на прибутковість бізнесу, компаніям потрібні фахівці з роботи з даними. Можливості data science допомагають вирішувати ключові завдання співробітників: визначити, чому одна команда працює краще за іншу, і як можна створити більш інклюзивну культуру і атмосферу для персоналу. З використанням технологій та орієнтацією на дані є можливість отримати більш точне уявлення про співробітників: від продуктивності та утримання до підвищення залученості та розробки нових методів управління людським капіталом. Завдання Агента зі збору HR-даних (HR Data Detective) – збирати інформацію з різних каналів (зворотний зв’язок співробітників, системи управління навчанням, портал бонусів) для вирішення бізнес-завдань. Агенти будуть збирати та компілювати інформацію, яка стосується HR, для підвищення продуктивності праці та поліпшення бізнес-показників компанії.
Менеджер з об’єднання команд «Люди» та «Машини» – Human-Machine Teaming Manager
Все частіше в компаніях використовують роботів. У зв’язку з цим збільшується необхідність «налаштувати» співробітництво між людиною і роботом. Людина вміє міркувати та приймати рішення. Роботи успішні у виконанні технічної частини роботи, реалізації обчислювальних можливостей, аналізу, розпізнаванні образів і формулюванні питань про відповідні дії на основі даних. Щоб збалансувати творчу і наукову складову, потрібні нові кадрові одиниці, які зможуть об’єднати цей досвід. Менеджер з об’єднання команд «Люди» і «Машини» (Human-Machine Teaming Manager) буде організовувати безперешкодну взаємодію та шукати шляхи закріплення співпраці між людьми і роботами.
В команді рекрутерів DBS Bank вже є позиція Тренера чат-ботів (ChatBot Coach). Його завдання – навчати чат-бота виконувати рутинні завдання з відбору кандидатів та відповідати на часті запитання. Більше того, вже можна побачити, як нові HR-посади будуть пов’язані між собою: Менеджер з об’єднання команд «Люди» і «Машини» може працювати з Тренером чат-ботів для поліпшення досвіду кандидатів на основі штучного інтелекту.
Тренер з перекваліфікації – Second-Act Coach
Місія Тренера з перекваліфікації (Second-Act Coach) в тому, щоб допомогти співробітникам повністю змінити рід діяльності та/або знайти роботу в більш зрілому віці. Факторів, які провокують зміни, достатньо: скорочення в компаніях (в тому числі в зв’язку з COVID-19), кадрові зміни, вигоряння або бажання змінити професію.
Оскільки ми живемо в світі, де людина – головний капітал, компанії з гнучкими кар’єрними моделями готові наймати коучів для курації шляху перекваліфікації співробітників. Тренер складатиме план перепідготовки, починаючи з усвідомлення цінностей і мотивації, аж до готовності вийти на роботу в новій ролі. Визначаючи майбутній напрямок роботи і відповідність обраної сфери можливостям кандидата, передбачається використання технологій штучного інтелекту, консультацій психологів та підбору відповідного навчання.
Люди, які обирають шлях перекваліфікації, часто шукають гнучкий графік або віддалений формат роботи, але виявляються не готові до нових викликів. До завдань Тренера з перекваліфікації входять консультації щодо організації ергономічного робочого простору і створення комфортних умов для реалізації в новій ролі.
HR для фрилансерів – Gig Economy Manager
Економічна криза 2008 року та вихід на ринок праці міленіалів стали драйверами появи терміну «гіг-економіка», де «гіг» означає тимчасовий характер роботи. Молоді таланти хотіли бути гнучкими у виборі професій та пробувати різне, а під час кризи важливо було мати хоча б тимчасовий заробіток. Сьогодні під визначення гіг-економіки потрапляють тимчасові працівники за контрактом, фрілансери, незалежні консультанти та підрядники. Наведена нижче статистика США показує зростання явища «гіг-економіки», а нестабільна ситуація на ринку праці підтверджує цю тенденцію:
У США 57,3 млн осіб працюють на фриланс-основі. Згідно з прогнозами, до 2027 року ця цифра зросте до. 86,5 млн осіб. У 55% фрилансерів є постійна робота. За даними MPO Partners, 37% таких працівників — люди у віці від 21 до 38 років.
Незважаючи на очевидні плюси такого формату роботи, вже зараз в деяких компаніях для взаємодії з позаштатними співробітниками потрібен HR для фрилансерів (Gig Economy Manager). Це пояснюється і певними ризиками для обох сторін (в питанні пільг і захисту співробітників, а також гарантії отримання результату і дотримання термінів для роботодавця). Завдання менеджера – знайти кваліфікованих зовнішніх підрядників, домовитися про умови короткострокової співпраці, забезпечити залученість співробітників і багатосторонню гарантію для всіх залучених сторін.
Менеджер з контролю упереджень – Human Bias Officer
Необ’єктивність штучного інтелекту може стати проблемою для компаній. Очевидно, що з його допомогою бізнеси аналізуватимуть продаж, прогнозуватимуть купівлю, діагностуватимуть показники та підбиратимуть персонал. Приймаючи рішення на основі даних, оброблених ШІ, важливо переконатися, що алгоритми налаштовані об’єктивно, вільні від упереджень, справедливі, етичні та відображають цінності компанії. Для здійснення цього контролю потрібні фахівці – Менеджери з контролю упереджень (Human Bias Officer). Завдання Менеджера – забезпечити справедливе ставлення до співробітників, від процесу прийому на роботу до звільнення, незалежно від раси, етнічної приналежності, статі, релігії, сексуальної орієнтації, віку, економічного статусу, походження і культури. Співробітник на цій позиції піклуватиметься про те, щоб кожен в компанії міг поставити питання, мав право висловити свою думку і не боятися наслідків. Також Менеджер відповідатиме за розробку стандартів, зниження упереджень у всіх бізнес-функціях, які курує HR, і створення методологій щодо дотримання вимог усіма співробітниками компанії.
Лідер з реагування на кліматичні зміни – Chief Climate Response Leader
Ми переживаємо критичне десятиліття з точки зору зміни клімату. У ООН є мета: до 2050-го року досягти вуглецевого нейтралітету, а до 2100-го – обмежити зростання глобальної температури до 1.5°C. Зміна клімату викликає занепокоєння свідомих компаній та співробітників. У зв’язку з цим деяким компаніям вже зараз потрібен той, хто зможе популяризувати тему змін в кліматі, залучити інтерес співробітників до цієї теми.
Роль Лідера з реагування на кліматичні зміни (Chief Climate Response Leader) в тому, щоб відстоювати позицію компанії в побудові стійкої стратегії і транслювати назовні кроки компанії в питаннях клімату.
Бізнеси хочуть залучати більше талантів, а в світі є досвід залучення кращих кандидатів завдяки діяльності компаній у напрямку боротьби з кліматичними змінами. Це пояснюється тим, що пошукачі надають перевагу роботодавцям з певним набором цінностей і пріоритетів. В обов’язки Лідера входить інформування співробітників, кандидатів і клієнтів про заходи, яких вживає компанія для перешкоджання кліматичним змінам, залучення їх до протистояння глобальному потеплінню на мікрорівні. Крім цього, зовнішня діяльність полягає у внеску у всесвітні зусилля зі створення кліматичних рішень від імені організації, поширення офіційних даних з питань клімату, проведення презентацій та представлення інтересів компанії на тематичних форумах.
Ми описали лише частину можливих HR-професій на найближчі 5-10 років. Деякі з них можуть здатися незвичайними або екзотичними. Тим не менш, є серйозні передумови для виникнення нових ролей в HR-сфері протягом найближчого десятиліття. Криза 2020 року показала, що зміни вже відбуваються, і нам потрібно вміти передбачати майбутні кадрові трансформації. Це важливо не тільки для того, щоб залишатися конкурентоспроможними, але також щоб позиціонувати роль HR як стратегічного двигуна бізнесу. Професії стають все більш технічними, стають затребуваними знання в декількох сферах, і з часом департаменти будуть все більш інтегровані між собою.
Майбутнє HR за цифровими рішеннями. Лідери компаній фокусуються на оптимізації роботи людини і автоматизації процесів. За даними CIPD, 32% британських компаній останні кілька років інвестують в штучний інтелект і автоматизацію. Це означає, що HR ставатиме більш інтуїтивним, а, у міру розвитку нових ролей, компанії зможуть точніше передбачати зміни для відповідності майбутнім бізнес-пріоритетам. Можливо, дуже скоро українським компаніям теж доведеться оголошувати вакансію на одну з перерахованих вище ролей.