6 Ошибок при работе с EVP от спикера воркшопа Марии Шубцовой

“У вас может быть лучшая стратегия и лучшее здание в мире. Но если вы не покорили сердца и умы людей, которые работают с вами,  ни одно из них не воплотится в жизнь” 

Рене Вест, президент Luxor and Excalibur Hotel.

Все мы понимаем важность дифференциации нашей компании от других работодателей-конкурентов в процессе привлечения талантов. Один из наиболее эффективных путей сделать это – разработать и коммуницировать ценностное предложение работодателя сотруднику или EVP (Employee Value Proposition). 

 EVP отвечает на два вопроса: 

 1. Почему кандидат должен захотеть прийти к нам работать?

 2. Почему сотрудник должен оставаться у нас работать?

Самое важное, что вы можете сделать для привлечения талантов в компании – это осуществить проект по разработке и внедрению EVP. Ведь ценностное предложение станет основным ориентиром для всех рекрутинговых мероприятий в дальнейшем. Качественная работа над EVP занимает много времени и ресурсов и обычно требует проведения заметных инициатив внутри компании с вовлечение сотрудников разных уровней.

Поэтому многие HR профессионалы с опаской поглядывают на такой проект- ведь очень хочется сделать все правильно с первого раза, качественно и навсегда. Вот здесь важно отметить два момента:

  1. Во-первых, работа над EVP никогда не заканчивается. Как и стратегия компании, EVP регулярно пересматривается и корректируется в зависимости от меняющейся внешней и внутренней бизнес-среды.  Так что один раз и навсегда не получится. 
  2. А во-вторых, есть типичный набор ошибок, о которых вы узнаете ниже, и в дальнейшем сможете их избежать.

1) Начинать проекты по брендингу работодателя, не имея  разработанного EVP.

Все инициативы по привлечению талантов должны отражать отличительные выгоды, которые компания предлагает своим сотрудникам. Если вы начинаете формировать представление о работодателе, не имея полного представления о том, что же входит в ценностное предложение, то ваши действия будут напоминать движения слепого человека в густом лесу.  Сложно понять, что именно коммуницировать потенциальным сотрудникам, не осознавая, а чем же именно ваша компания отличается от конкурентов. Какой набор составляющих EVP способен привлечь внимание кандидатов? 

2) Ничем не отличаться от конкурентов

„Если вы не знаете все про ваших конкурентов, или вы недооцениваете их, или вы не видите в них угрозу, то вы обязательно проиграете.“ Джек Ма

Незнание того, что предлагают ваши конкуренты, несет в себе  следующие риски:

  1. Так и не понять, а где же ваши точки дифференциации, что вас выделяет, как компанию, среди других.
  2. Коммуницировать точно такие же составляющие EVP, что и ваши конкуренты. Если вы будете продвигать тоже что и ваши соперники, то потеряетесь в потоке похожей информации.

Ваше EVP должно помогать кандидатам составить представление о компании  и помочь им сделать правильный для них выбор среди имеющихся возможностей. 

3)  Ставить «плюшки» на первое место 

Ваше EVP должно быть более глубоким  и значимым, чем просто информация о бесплатных обедах, печеньках, классном спортзале  или дополнительном отпуске.  Отпуск и мед страховка это не EVP. И это не сработает.

Конечно же, вознаграждение, льготы и компенсации являются неотъемлемой частью ценностного предложения, однако в нем должно быть зашито  еще и что-то более ценное и значимое. Например, то полезное и нужное, что вы делаете для мира или классные коллеги, разделяющие ваши ценности. Какая ДНК вашей компании?

4) Расплывчатость в формулировках

«Динамично развивающаяся компания»...  

Что эта формулировка на самом деле значит для будущего сотрудника?  Что он должен будет делать работу за троих? Что ему придется работать сверхурочно? Или что он сможет получить повышение  и научиться чему-то новому в максимально короткие сроки? 

Чем точнее вы сформулируете ваш EVP слоган и элементы ценностного предложения, тем лучше вы сможете объяснить кандидатам, а как это на самом деле работать в вашей компании.  Проверочный тест: сможет ли рекрутер повторить ваше EVP на интервью? А соискатель? Чем проще для понимания и трансляции будет ваше EVP, тем легче кандидатам будет принять взвешенное решение о том, стоит ли у вас работать.

5) Каскадировать EVP сверху вниз.

Для того, чтобы разработать аутентичное EVP участия одного руководства недостаточно, очень важно привлечь сотрудников разных уровней и из разных локаций. Помните о том, что потребности и ожидания от работы и компании у финансового директора и у кассира, будут разными. И чтобы привлечь кассира нужно, спросить, прежде всего, самого кассира. 

6) Упускать из внимания продукт или услугу, которую производит компания

Не фокусируйтесь только на культуре компании.  Используйте информацию о ценности товара или услуги для потребителя как дополнительную составляющую при разработке EVP.  Дополняя ценностное предложение этой информацией,  вы сможете привлечь вовлеченных кандидатов, которых волнует не только «плюшки» компании, а и то, какую пользу они могут принести бизнесу. 

7) Использовать EVP только для привлечения

Многие забывают о том, что регулярно коммуницировать EVP необходимо на протяжении всего жизненного цикла сотрудника в компании. Не забывайте использовать этот инструмент для удержания ваших талантов. Поверьте, Интранет читают единицы.

Проверочный тест: спросите у ваших сотрудников, что такого уникального предлагает ваша компания, что не делают конкуренты? 

В наше время, успех бизнеса определяется вовсе не капиталом,  оборудованием, технологиями или знаниями, а только сотрудниками. Именно люди способны создать ту дополнительную ценность, которая будет отличать вас от конкурентов. Поэтому одна из ключевых задач HR профессионала-это привлечь и удержать лучших. И систематическая работа над EVP вам обязательно в этом поможет.